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【採用企業必見】効果的な求人情報の書き方〜自社にあった人財を惹きつけるには〜

【採用企業必見】効果的な求人情報の書き方〜自社にあった人財を惹きつけるには〜

2025年06月12日 12:00
日本で採用活動を行う人事・採用担当チーム・企業の皆さまへ

日本での採用活動は、さまざまな面で難易度が高いことで知られています。人材市場は非常に競争が激しく、求職者の企業選びも年々シビアになっています。
 求職者は、給与や待遇だけでなく、企業文化、価値観、キャリア成長の可能性、そして選考体験全体に対して高い期待を持つようになっています。

そのため、採用企業にとっては採用プロセスのすべての要素が重要です。
単に求人を掲載して応募を待つだけでは、もはや優秀な人材を惹きつけることはできません。

ターゲット人材に届く戦略的な採用チャネルの設計と、すべての候補者との接点でポジティブな印象を残す工夫が不可欠です。
LinkedInやソーシャルメディアへの投稿、イベント開催や他イベントへの参加、採用ページ、そして求人票──
 それぞれの接点すべてが、企業の「採用ブランド」を形づくります。

 なかでも、求人票（Job Description）は、候補者が企業と出会う最初の接点であることが多く、その第一印象が「応募につながるか、それとも競合に流れてしまうか」を左右します。

私たちHirePlanner.com では、企業様によくお伝えしています：
「求人票は、単なる業務内容の箇条書きではなく、マーケティングコンテンツです」

魅力的な求人票は、以下のような要素を備えています：
  • 明確にターゲット人材に語りかけている
  • 自社の価値観・文化を伝えている
  • 独自の魅力・福利厚生を強調している
  • 感情的に共感させるストーリー性がある

そして、さらに現代では、SEO対策された、かつ候補者視点に立ったコンテンツ作成が不可欠です。
ChatGPTのようなAIツールやATS（採用管理システム）を活用すれば、魅力的な求人コンテンツを作成するハードルも格段に下がっています。
逆に言えば、もしあなたの求人票が「簡素な箇条書きだけ」「チーム構成や社風の説明が一切ない」ものであるなら……たくさんの求職者の興味を引くことはできるでしょうか？

「自分ならこの求人に応募したいと思えるか？」と、ぜひ自問してみてください。

HirePlanner.comを活用すれば、ワンクリックで日本国内の複数の求人サイト（Indeed、Google Jobs、LinkedIn、Recruit.net、TechJobsInJapan.comなど）に同時掲載することが可能です。

ただし、掲載の「数」だけでは十分ではありません。
候補者の心に響く「内容」でなければ、せっかくの可視性も効果を発揮しません。
そのため私たちは、採用企業様の採用ブランディング支援や、質の高い・成果につながる求人コンテンツの作成サポートにも力を入れています。


求人票の質を高め、日本での採用成果を最大化するために


このあとご紹介するヒントやベストプラクティスは、SEO効果を高め、応募数・応募者の質の両面を改善するために役立ちます。
オフィス勤務などの通常での採用はもちろん、リモート採用やグローバル採用にも応用いただける内容です。

ぜひこのガイドを活用し、貴社の求人コンテンツをより魅力的に、そして候補者体験をより高品質なものへと引き上げてください。

効果的な求人情報の書き方〜自社にあった人財を惹きつけるには〜

1. 求職者のために書く —— 自分たちの都合ではなく


企業が陥りがちな大きなミスのひとつが、「社内目線」で求人票を書いてしまうことです。

 何を求めているか、どんなスキルが必要か、自社の専門用語を並べて要件ばかりを羅列し、求職者が本当に知りたいこと、関心のあることが書かれていないというケースは非常に多く見られます。

求人票は「採用担当者のための書類」ではありません。マーケティングメッセージとして捉えましょう。
あなた書いている求人票の本当の読み手は、求職者です。彼らの視点に立ち、次のように自問してみてください：
初めてこの求人票を読んだ時に、職種名の意味はわかるか？
最後まで読んでみたいと思うか？
ワクワクして応募したくなる内容か？
自分にとってどんなメリットがあるのか、明確に伝わっているか？

ベストプラクティス（実践のコツ）：

✅ 社内用語を避ける
社内でしか通じない略語やジョブコード、採用番号などは求人票から削除しましょう。
特に求人のポジションタイトルに加えている企業の求人を多く見かけます。たとえばIndeedなどのプラットフォームでは、一般的でない職種名が含まれていると検索結果で不利になる可能性もありますので、注意が必要です。

✅ 明確で検索されやすいキーワードを使う
求職者がGoogleやChatGPTで仕事を探すとき、どんなキーワードを入力するかを想像してみてください。
例：
 「Apple ASC」ではなく、
「Apple ストア コンサルタント – 店頭販売スタッフ（Shop-in-Shop）」と記載するのが理想です。
 ※「ASC」がApple社の略称であっても、それを知らない人には伝わりません。略語は説明するか、削除しましょう。

✅ 要件よりも“チャンス”から始める
仕事についての紹介文（概要欄）などの冒頭では「この仕事がなぜ魅力的なのか」「どんなやりがいや成長機会があるのか」「どんな文化の中で働けるのか」を伝えましょう。
経験、成長機会、チャレンジできるプロジェクト、福利厚生、職場環境など、候補者にとって魅力となる要素を前面に出すことが大切です。

求人票はただのチェックリストではありません。
 それは企業からの招待状です。
 良い求人票は、情報を伝えるだけでなく、人の心を動かすものであるべきです。

日本での採用_効果的な求人情報作成ガイド
2. 職種名は正しく、わかりやすく設定する


職種名（ジョブタイトル）は、求人票における最も重要なSEO要素のひとつです。
求職者はこの職種名をもとに仕事を検索します。また、GoogleやChatGPT、LinkedIn、Indeedなどのプラットフォームも、職種名を軸に求人情報を分類・表示します。
検索されやすく、キーワードを含んだ明確なタイトルは、求人の表示回数（インプレッション）やクリック率（CTR）に大きく左右します。

ベストプラクティス（実践のコツ）：

✅ 誰が見てもわかる具体的な職種名にする
「コンサルタント」や「セールスアソシエイト」のような、曖昧で広すぎるタイトルは避け、職種の機能や業界を具体的に記載しましょう。
✅ 業種や関連キーワードを含める
必要に応じて、業界（例：HR Tech、FinTech、SaaS、B2Bなど）や領域を明記すると、求職者の検索にヒットしやすくなります。

✅ レベルやシニアリティを明確にする
「ジュニア」「マネージャー」「リード」など、誰が見ても分かる役職名を使って、期待されるレベル感を伝えましょう。
例：
 「マーケティングアナリスト」ではなく、
 「シニア・マーケティングアナリスト – HRテック領域｜採用支援SaaSツール」
 とすることで、ポジションの重要性、業界、レベルがより明確になります。

NGな書き方（避けるべきポイント）：

❌ 社内コードや採用番号の記載はNG
 （例：IT Manager Req#13432）
 こうした表記は求職者にとって意味不明なだけでなく、求人サイト側で掲載拒否される場合もあります。

❌ 職種名に勤務地や給与を含めない
 これらはATSや求人メディア内で別途入力する専用項目があります。職種名に入れてしまうと、検索結果で不利になるリスクがあるため注意が必要です。

❌ 社内用語・略語は排除する
 名刺や履歴書に書かれないような略語や社内呼称は使わず、誰が読んでも理解できる言葉を選びましょう。

求職者と検索エンジンの両方を意識して職種名を設定することで、より多くの適切な候補者の目に留まり、求人の効果が大きく向上します。


日本における人材採用のポイント_優秀な人材を惹きつける求人票の書き方
3. 勤務地は明確に記載する


HirePlanner が連携している Indeed、LinkedIn、Google Jobs などの求人プラットフォームは、正確な勤務地情報に基づいて求人情報をインデックス化・表示しています。
勤務地（少なくとも国・地域や都市名）が記載されていない場合、検索結果に表示されなかったり、掲載自体が却下される可能性もあります。

ベストプラクティス（実践のコツ）：

✅ 勤務地は「国＋都市」で明確に記載する
例：日本 – 東京（Japan – Tokyo）
HirePlanner では、候補地をドロップダウンメニューから選択できるため、入力ミスを防ぐことができます。

✅ 働き方もあわせて明記する
リモート勤務やハイブリッド勤務が可能なポジションであれば、詳細欄や選択項目などに明示しましょう。
例：
  • 「完全リモート勤務可」
  • 「ハイブリッド勤務（週2日出社）」
  • 「出社勤務のみ」

勤務地情報は、検索性・掲載承認・候補者からの信頼性の観点でも非常に重要です。
 不明瞭な勤務地は、候補者離脱の原因にもなりますので、誰が見ても一目で分かるように記載するよう心がけましょう。

より魅力的な求人票で日本での採用を成功に導く

4. 給与情報は必ず記載すること


一部の企業では、社内の給与バランスなどを懸念して給与情報の公開をためらうケースがあります。
 しかし実際には、給与を非公開にすることで求人の可視性や応募率が下がるリスクがあることを理解する必要があります。
Indeed などのプラットフォームでは、求人の品質向上と透明性の確保の観点から、給与情報の記載が優先表示や掲載条件となっていることもあります。
 HirePlanner では現在のところ強制ではありませんが、給与情報を記載することで求人の露出と応募率が向上することには私たちも同意しています。

📊 データから見た傾向：
複数の調査によると、75～85%の求職者が「給与が書かれていない求人には応募しづらい」と感じていることがわかっています。
世代による違いはあるものの、この傾向は多くの業界で一貫して見られます。

給与情報を記載することで得られるメリット：

  • 求職者との 信頼関係と透明性 を構築できる
  • クリック率（CTR）と応募率 を高められる
  • 日本の労働市場における 最新の採用トレンドや期待に適合
  • Google Jobs や Indeed などの プラットフォーム上での可視性を維持 しやすい

記載すべき内容：
✅ 現実的な給与レンジ（広めの範囲でもOK）
✅ 経験・スキルによって変動する旨の注記
記載例：
「年収 600万～800万円（経験・スキルにより応相談）」

給与情報をあらかじめ提示することで、条件に合った意欲的な候補者を引きつけやすくなり、
企業の公平性やオープンな姿勢をアピールすることにもつながります。


求職者にアピールする求人票の書き方

5. 職種カテゴリ、タグ、ビジュアルを効果的に使って求人の可視性を最大化する


求人投稿は、ECサイトの商品ページと同じと考えてみてください。
 検索のしやすさ、価値の伝わりやすさ、視覚的な魅力が成果を左右します。
 そのため、職種カテゴリ、タグ、画像（ビジュアル）は、求人の表示回数・関連性・応募率を高めるための重要なツールです。

📌 職種カテゴリ
  • 求人を掲載する際は、必ず（できれば3つ以上）関連職種カテゴリを選択してください。
  • 適切なカテゴリを複数選ぶことで、多くの検索結果に表示されやすくなり、幅広い候補者にリーチできます。

🏷️ タグ（SEO キーワード）
  • タグは検索エンジンにおけるキーワードの役割を果たします。
  • HirePlannerでは、最大20個まで追加可能で、英語10個＋日本語10個のバランスがおすすめです。
     → バイリンガル人材や国内外の求職者に訴求できます。
どのようにタグを作成したら良いか：
「理想の候補者が Google や ChatGPT でこの求人を探すとしたら、どんな言葉で検索するだろう？」
  • スキル名、使用する技術、業界用語、アピールポイントなど、関連性の高いキーワードを入れましょう。

タグの効果：
✅ 検索エンジンでの求人発見性が向上する
 ✅ 候補者がどんな仕事かすぐに把握できる
 ✅ ターゲット層に的確に届くトラフィックを生み出す
画像、タグ、職種カテゴリを使用したHirePlannerの求人票の例
🖼️写真とビジュアル（心を動かす画像）

「百聞は一見に如かず」
適切なビジュアルを選ぶことで、特にスマートフォン上での求人投稿のエンゲージメント（関心・反応）を大幅に高めることができます。写真は単なる装飾ではなく、戦略的なツールです。
ブランド、チーム、職場環境の魅力を視覚的に伝える手段として活用しましょう。

🔍 活用例：

  • 🧑‍💻 チーム写真：多様性や企業文化を伝える
  • 💡 プロダクトやテクノロジーのデモ画像：革新性をアピール
  • 🏢 オフィス風景：職場の雰囲気を伝える など

💡 ポイント：
  • 使用する各画像は、その求人が持つ「ポジティブでリアルな魅力の一面」を伝えるものであるべきです。
  • 企業の価値観や職場の雰囲気が反映された写真を選ぶことで、求職者が自分に合っているかを判断しやすくなり、感情的なつながり（共感）も生まれやすくなります。

日本で通用する求人票の書き方_採用効果を高める実践的なヒント

6. 魅力的な求人概要で候補者の心をつかむ


求人概要は、いわば「エレベーターピッチ」です。多くの求職者は「応募する」ボタンを押す前に、まず（時には唯一）目にする部分です。
効果的な求人概要にするために、以下の3つの要素をシンプルにまとめて記載することをおすすめします：

🔹 1. 会社紹介（最大3〜4行程度）
自社の事業内容やミッション、製品・サービス、チームの特長などを簡潔に紹介しましょう。候補者に親しみやすく、応募意欲を引き出す表現を心がけてください。
例：
「XYZ社は、AIを活用した物流ソリューションで、よりスマートな世界を実現しています。私たちのミッションは、サプライチェーンをより速く、環境に優しく、効率的にすることで、企業の持続的成長を支援することです。」

🔹 2. ポジション概要
このポジションがなぜ重要か、会社全体の目標とどうつながっているかを伝えましょう。単なる業務リストではなく、社内での価値ある役割であることをアピールしてください。
例：
「次期フロントエンドエンジニアとして、当社の主要プロダクトにおけるユーザー体験の革新に貢献していただきます。プロダクトマネージャーやデザインチームと密に連携し、新機能の開発をリードしていただきます。」

🔹 3. 応募を歓迎する一言（会社文化の伝わる呼びかけ）
最後に、温かみのある応募への呼びかけで締めくくりましょう。会社の雰囲気や価値観が伝わる言葉を添えると、より親しみが湧きます。
例：
「クリーンコード、創造的な課題解決、チームワーク、そして社会に価値あるソフトウェア開発に情熱を持つ方、ぜひ一度お話ししませんか？まずはお気軽にご連絡ください！」

🔍 SEO対策：キーワードで求人の可視性を高めるには
Google、ChatGPT、Indeed、LinkedInなどの検索結果で求人情報の表示順位を上げるには、以下の点を意識しましょう：
  • 会社名を英語と日本語の両方で記載する
  • ブランドに関連するキーワードや、業界特有の用語を含める

以上のことを心がけて作成することにより、検索エンジンや求職者が企業や求人の内容を正しく把握しやすくなり、関連性の高い検索結果に上位表示される可能性が高まります。

採用に悩むあなたへ：まず求人票を修正しよう
7. わかりやすく、簡潔で、候補者目線の求人情報を作成しよう


日本の求職者は、細かい情報を歓迎する傾向がありますが、現在は多くの人がスマートフォンで求人情報を閲覧しています。情報量は「ちょうどよいバランス」が重要です。
求人情報が長すぎると読むのが大変に感じられ、逆に短すぎると、知りたいことが伝わってこない、プロフェッショナルでないという印象を与えかねません。そうなると、候補者は「この企業は本当にこのポジションに真剣なのか？」と不信感を抱く可能性もあります。

🎌 文化的な注意点（日本の場合）

日本の求職者は、慎重で謙虚な姿勢を取る傾向があります。もし求人要件が「スーパーマン級の理想像」に見えると、どんなに優秀な人でも「自分には無理かも」と感じ、応募を控えてしまうことがあります。
そのため、「絶対に必要なスキル」だけを明記し、「あれば尚可」の条件は最小限に抑えることが大切です。

✅ 効果的な求人情報を作成するためのポイント：

1. ポジションの重要性を伝える
その役割が組織内でどのような位置づけにあり、なぜ重要なのかを明確にしましょう。チームにどんなインパクトをもたらすかを示すことで、候補者の関心を引きます。
2. 具体的な業務内容（5〜10項目以内）
日々のタスクや担当範囲などを箇条書きで簡潔に説明しましょう。視覚的にも読みやすく、応募の判断がしやすくなります。
3. 必須スキルのみに絞る
「あれば尚可」の条件は多くても1～2項目程度に。多すぎると応募を遠ざけてしまいます。

💡 エンジニアや技術職の求人の場合：

  • 使用している技術スタックや開発環境を明示しましょう（例：TypeScript／React／AWS など）。
  • 開発手法（アジャイル、スクラムなど）やコード品質へのこだわりを共有するのもおすすめです。
  • イノベーションへの取り組みや、成長を促進する文化があることを伝えると、優秀な技術者にとって魅力的に映ります。

多くの経験豊富なエンジニアは、「新しい技術を導入している」「学び続けられる環境」がある企業を探しています。

日本での採用をもっと楽に_求職者が実際に読む求人票の書き方

8. 企業の魅力・福利厚生をしっかり伝えることは、 想像以上に大切です！


これは求人情報の最後の“口説きポイント”です。
日本の求職者は給与だけではなく、「働く環境」や「企業としての価値観」にも注目しています。
LinkedInの調査によると、日本の求職者が求人情報において最も重視しているのは以下のポイントです：

  • 給与・福利厚生の情報（61%）
  • 応募条件（49%）
  • 業務内容・タスクの詳細（49%）
  • 成果指標や評価基準（33%）
  • 企業文化（28%）
  • 企業のミッション（27%）
  • キャリア成長・スキルアップの機会（25%）
  • 企業の概要（23%）

求職者は求人情報を読みながら、こう考えています：
「この会社で成長できるだろうか？」
 「安心して働ける職場だろうか？」
 「自分の価値観と合っているか？」
このセクションをしっかり作っておけば、今後すべての求人で再利用が可能になります。会社紹介、ミッション、カルチャー、キャリア成長機会などの内容は基本的に変わりません。新しい求人を出すたびに、職種ごとの要素（給与、スキル要件、業務内容、評価軸）だけを更新すればよくなります。
この章では、上記のような候補者の疑問に答えるような内容にしましょう。
「長く安心して働ける会社」として自社をブランディングできる重要なチャンスです。

✅ 求職者に響く情報として含めたい内容：

企業文化・ミッション・目的
多様性、ミッション重視の事業、革新性、チームの一体感など、あなたのチームの“らしさ”を伝えましょう。
日本の求職者は、企業のビジョンや価値観に強く共感する傾向があります。

働き方・柔軟性
リモートワーク、ハイブリッド勤務、フレックスタイム制度、ワークライフバランスの支援は特に中堅層やバイリンガル人材に好まれます。

技術・ツール
使用している最新のツール、プラットフォーム、開発環境などを紹介しましょう。
技術系人材は「得意とするスキルの活用とさらに成長できる環境」「新しい技術に触れられる現場」を重視しています。

サステナビリティ・社会的責任
環境への配慮、再生可能エネルギー、地域貢献などを推進している場合は、ここでしっかり伝えましょう。
特に若手層は、社会貢献や環境責任に共感する傾向があります。

健康・ウェルネスサポート
社会保険、育児休暇だけでなく、メンタルヘルス支援、ジム手当など、何か独自の制度がある場合は具体的に記載しましょう。

学び・キャリア成長
研修制度、資格取得支援、メンター制度、リーダーシップ開発、グローバルキャリアの機会などは、成長志向の求職者に刺さります。

💡 文化的インサイト

多くの日本人プロフェッショナルは、安定性・キャリアの目的・信頼性を重視します。
・外資系企業の場合：日本市場へのコミットメント（日本チームの規模、日本での実績や顧客基盤）を明示しましょう。
 ・スタートアップの場合：「投資家の信頼性」「経営陣の実績」「成長の証拠（売上やユーザー数）」などをしっかり伝えることで、信頼度が高まり応募率が向上します。


貴社にマッチした良い応募者を確保するには_よりスマートな求人票を作成しましょう
9. 求人公開前の最終チェック


「この求人を読んだ応募者は、ワクワクしながら自信を持って応募ボタンを押せるだろうか？」
公開前に、ぜひこの問いを自分に投げかけてみてください。

もし「YES」と言い切れない場合は、もう一度以下のポイントを見直しましょう：
  • 求人タイトル
  • 求人概要（サマリー）
  • 福利厚生・企業の魅力
この3点は、応募者の心を動かすために特に重要なセクションです。印象に残る、魅力的な内容になっているかを最終確認しましょう。

📱 モバイルでの見え方もチェックを！
応募者の60%以上はスマートフォンで求人を閲覧しています。
そのため、スマホでの見やすさは非常に重要です。

  • 箇条書きが読みやすく整っているか
  • 改行が適切に入っているか
  • 長すぎる文章で読みづらくなっていないか
これらのポイントも確認し、応募者の立場で読みやすいレイアウトになっているかを意識しましょう。

💡 求人情報は、ただ「載せる」だけでは応募にはつながりません。
「読みたくなる」「応募したくなる」構成・見せ方になっているかが重要です。

求人広告を投稿するのに適した時間帯は？
10. 求職者が最もアクティブな曜日・時間に求人を投稿しよう


📅 一般的におすすめの投稿タイミング：月曜・火曜・水曜の午前中
週の後半（木・金）は閲覧数が約25%減少し、週末（土・日）は約50%も下がります。
月曜日〜水曜日は、求職者が週のスタートに合わせて新たな行動（転職活動）を起こしやすいタイミングです。
多くの人は週末にリフレッシュしており、月曜は「今週こそは転職先を探そう」と行動に移す傾向があります。
月曜〜水曜の午前中に投稿することで、求人への関心が最も高まるタイミングで露出を増やすことができます。

⚠️ 金曜の夕方〜週末の投稿は避けましょう
多くのビジネスパーソンが週末は仕事から離れ、プライベート時間を優先するため、求人への興味や行動が一時的に低下します。
そのため投稿しても見られにくく、月曜には他の求人情報に埋もれてしまうリスクがあります。

💡 可能であれば、投稿を予約設定しておくのがおすすめです。
たとえその時間に自分がオフィスにいなくても、月曜朝に自動で求人が公開されるようにすれば、応募者の目に留まりやすくなります。

⏰ 求人媒体では、新着求人がリストの上部に表示されるアルゴリズムが一般的です。
月曜朝に投稿することで、通勤中や始業前にスマホでチェックする求職者の目に入りやすくなります。
逆に、週末に投稿すると、週明けにはすでに他の新着求人に埋もれてしまう可能性が高いです。

投稿のタイミング一つで、応募数は大きく変わる可能性がありますので、ぜひ「見られやすい時間帯」を意識して、求人効果を最大化していきましょう。

以下に例外的なケースをいくつか挙げておきます。ぜひ参考にしてください。

✅ BtoB（法人営業、コンサル、製造系など）
🔸 一般的な傾向
通常のオフィスワーカーに近い行動パターンを持つ。
月〜水の午前中がやはりベスト。
特に出社前・昼休み・夕方の帰宅中にスマホで求人をチェックする人が多い。
🔸 投稿タイミング
月曜 or 火曜の9:00前後に投稿するのが最適。
営業職などは出張が多く、移動中のモバイル閲覧を意識して、モバイル最適化された表示も重要。

✅ 医療（看護師、薬剤師、技師など）
🔸 特有の事情
シフト制勤務のため、週のどこが「始まり」かが人によって異なる。
土日勤務も多いため、必ずしも月〜水が有利とは限らない。
🔸投稿タイミング
シフトが公開される直後（例：毎月25日ごろ）や週末明け（月曜・火曜）に検索する人が多い傾向。
看護師系は「夜勤明け」や「休日明け」の午前中にアクセスが集中することも。

✅ 物流（配送・倉庫・ドライバーなど）
🔸 特有の事情
労働時間が早朝・深夜などに分散している。
休憩時間や待機時間にスマホで閲覧することが多い。
🔸 投稿タイミング
火曜〜木曜の午前中や昼休み前後が比較的狙い目。
月曜は荷物処理が集中するため、あまり求人閲覧されない傾向がある。

✅ 小売（販売職、接客、飲食店スタッフなど）
🔸 特有の事情
平日休みが多く、火曜・水曜が「求職行動日」になりやすい。
若年層・副業層が多いため、夜間の閲覧率が高い（20:00〜23:00）。
🔸投稿タイミング
火曜・水曜の朝 or 昼に投稿し、夜間にしっかり表示される状態にしておくのが有効。
金曜夜～土日も一定数の閲覧あり（特にアルバイト・副業層）。

もっと「人間味のある」求人票にするには

11. その他の工夫：求人投稿をもっと「人間味のある」ものにするアイデア


貴社の求人投稿をより目立たせ、求職者の心に響くものにするために、以下のような工夫を検討してみてください：

🔹 採用マネージャーの写真やコメント（推薦の言葉）を掲載する
実際にその会社で働いているメンバーの顔や声が見えることで、応募前から安心感や信頼感を与えることができます。

🔹 LinkedInやInstagramなどのソーシャルメディアへのリンクを添える
求人に興味はあってもすぐに応募しない候補者もいます。ソーシャルメディア上の企業ページをフォローしてもらうことで、今後の採用活動にもつながります。

🔹 会社紹介やポジション紹介のショート動画を埋め込む
30秒〜1分ほどの短い動画で、「どんな雰囲気の会社か」「このポジションでどんな活躍が期待されているのか」などを伝えると、文字だけでは伝わらない温度感を伝えることができます。

💡効果：
こうした要素を加えることで、あなたの会社はより親しみやすく、感情的なつながりを感じやすい存在になります。特に日本の求職者は、企業の雰囲気や人柄を重視する傾向があるため、非常に効果的です。

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求人情報は「募集要項」以上のもの。会社の魅力を伝えるマーケティングツールです。


本当に効果的な求人情報とは、ただ業務内容を伝えるだけでなく、「この会社で働きたい」と思わせるストーリー性や共感を生む力があるものです。
求職者は仕事内容だけでなく、「自分らしく働ける場所か」「成長できる環境があるか」「自分の価値観と合うか」といった点にも強い関心を持っています。
つまり、求人情報は単なる情報提供ではなく、求職者の心に響くメッセージとして届けることが大切です。

また、求人ページは、求職者があなたの会社やブランドと最初に接する場でもあります。
だからこそ、最初の印象が「なんだかいい会社だな」と思ってもらえるよう、丁寧に作り込むことが大きな差につながります。
「もっと目に留まる求人を作りたい」「自社の魅力をしっかり伝えて、良い人材に出会いたい」とお考えなら、求人情報を“マーケティングの視点”で見直してみるのがおすすめです。
ぜひHirePlanner.com にお問い合わせください。
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HirePlanner.com は、日本国内で優秀な人材を獲得したい企業のために設計された、革新的なSaaS型の採用広告・採用ブランディングプラットフォームです。企業の採用におけるブランド力を高め、候補者とのエンゲージメントを強化しながら、1人あたりの採用コスト削減にも貢献します。
提供する主なサービスには、以下が含まれます：
  • 求人サイト
  • 採用管理システム（ATS）
  • 人材紹介会社の管理ツール
  • キャリアイベントの開催支援
  • 採用ブランディング用動画の制作 など
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