日本市場での採用競争に勝つために

日本での採用は難しいとよく語られます。そしてこれは本当のことです。しかし、誰がトレーニングせずにレースに出ようと思うでしょうか？ 日本での採用は、公園でジョギングするような簡単なものではありません……日本市場における採用業務は、最もよく準備した戦略的な企業が勝利する競争なのです。

私は日本市場での採用にほぼ30年の経験を持っているので、レースに勝つための8つのステップをご紹介します。

1. ゴールまで全力疾走
迅速に、決断力を持って行動する：優秀な候補者はすぐに複数のオファーを受け取ります。採用プロセスを簡素化し、面接回数を制限して、迅速に意思決定を下してください。多くの企業では、人事がそれが最善の方法だと言うからといってプロフィール、募集に際した会社概要を作成しています。ですが、あなたがそれを見ていないのであれば、削除しましょう。ほとんどが完全なウソだからです。

アクション
面接後24〜48時間以内に候補者にフィードバックを提供しましょう。競争相手が気づいた時には、あなたはすでにゴールを越えているべきです。

2. 競争力のある給与と福利厚生を提供する：日本では給与が上昇しており、候補者は基本給だけではなく、その他の待遇を期待しています。予算の幅が広い企業が、候補者の現在の給与に合わせて低い方に寄せてしまうのを何度も見てきました。候補者に対して低い給与を提示するのはやめましょう。それは、安くて使い古された靴でマラソンを走るようなものです。予算があるなら、それを使って候補者を採用しましょう。

アクション
市場の給与をベンチマークし、サインオンボーナス、ストックオプション、フレキシブルな福利厚生を検討しましょう。FocusCoreの給与ガイドをチェックしましたか？

3. 仕事だけでなく機会を売り込む：候補者はキャリアの成長、会社の安定性、企業文化を求めています……ただ単にランニングマシンの上で閉じ込められ、走り続けることを望んではいません（比喩が弱くなってきましたね）。多くの採用担当者は、面接で候補者を尋問するだけで、会社、チーム、機会、自分自身を売り込むことを忘れがちです！ 候補者がその企業に参加したいと思わせましょう！

アクション
この役職が候補者のキャリアの長期的な進展やワークライフバランスにどのように貢献するかを強調しましょう。

4. 企業ブランドを強化する：これには多くの費用をかける必要はありませんが、少しの時間と一貫した努力が必要です。日本の候補者は安定性、評判、企業文化を重視します。日本では候補者は、レースコースを調べるランナーのように企業をリサーチします。会社の情報が見やすい場所に掲載されていることを確認しましょう。

アクション
企業ブランドに投資し、LinkedInやその他の採用プラットフォームで社員の成功事例、写真、企業文化、ミッション主導の取り組みをシェアしましょう（日本には、独自の良いプラットフォームがほとんどないのが現状です）。

5. 受動的候補者にアプローチする：これは、短いレースがいくつかあるとしても、マラソンやウルトラマラソンのためのトレーニングとして考えてください。日本では、多くのトッププロフェッショナルは積極的に仕事を探していません。彼らはアプローチされ、育成され、納得させられる必要があります。FocusCoreがリテインドサーチに特化している主な理由は、現在仕事を探していない候補者をクライアントに提供できるからです。LinkedInにはバイリンガルのシニアアカウンタントや航空貨物マネージャーがどれくらいいるか数えてみてください……ほとんどいません！ 多くのマネージャーはネットワーキングや候補者の面接を行ってネットワークを構築することを怠り、人事に任せてしまうことが多いです。これは短期的な考え方で、採用において大きな間違いです。

アクション
ヘッドハンティング、リファラル、エグゼクティブサーチを利用して受動的候補者とつながりましょう。長期的な関係を築き、ネットワーキングを行い、リクルーターと友達になりましょう。候補者プールを手に入れておくことが、キャリアを通じてあなたをサポートします。

6. 採用アプローチをローカライズする：日本での採用はアメリカやヨーロッパ、シンガポール、上海とは異なり、人間関係と信頼が重要です。もしあなたの人材採用チームが日本国外にいる場合、あなたは非常に不利な立場にいます。日本国外のリクルーターを使用しているのであれば、それは違法、最良でも暗中模索です。

アクション
潜在的な候補者、採用パートナーと長期的なつながりを築き、ソフトセリングに取り組み、文化的な期待を理解しましょう。

7. キャリアの安定性と成長を提供する：候補者にレースだけでなく、そのレースに成功するためのトレーニング計画も提供しましょう。日本の候補者は、自分たちの成長を支援し、明確なキャリアパスを提供してくれる企業を好みます。しかし、よく「キャリアパスがない」という企業の話を聞きます。これは企業を構築し、意欲的な候補者を引きつける創造性の欠如を意味します。創造的になって、スタッフを育成し始めなさい。さもないと恐竜のように絶滅するでしょう。

アクション
組織内での成長と内部移動の機会を示す構造化されたトレーニングプログラムを提示しましょう。

8. 候補者の期待に適応する（柔軟性とリモートワーク）：日本の多くの専門家は、今やハイブリッドまたは完全リモートのオプションを期待しています。特定の分野で市場が厳しくなっている場合、あなたの組織がどのように柔軟になれるかを考えてください。日本で働きながら子育てをする親は、今やリモートワークを期待しています。あなたやあなたの会社はそれを好まないかもしれませんが、リモートワークや柔軟な働き方のトレンドは今後も継続していきます。競合他社はそれを実施しており、最良の候補者を採用するでしょう。適応しないと、あなたが「DNF」を受けることなります。

アクション
労働時間や場所に柔軟性を持たせましょう——これを提供しない企業は、トップタレントを引きつけるのに苦しみます。

私の日本での経験から言えることは、日本の人材不足市場で採用するためには、迅速で柔軟かつ積極的であり、優れた候補者体験と明確なキャリア成長を提供することが必要だということです。適応する企業が人材のレースで勝つでしょう。