採用ブランディングの力 : 日本におけるスタートアップや中小企業が抱える採用課題を克服する方法

優秀な人材の採用は、スタートアップ企業や中小企業にとっても、ビジネスの成功に欠かせない要素です。しかし、人財市場の競争が激しい日本では、その難易度は年々高くなっています。こうした状況下で採用に関して具体的な成果を得るまでには、綿密な計画、戦略、創造性、そして実践と粘り強さが必要になることが多くあります。残念ながら、昨今の状況では、数件の求人広告からすぐに結果を期待するのは非現実的と言えるでしょう。

採用結果に影響を与える要因は、数多くあり、これらの課題を克服するために総合的なアプローチを行うことの重要性がますます高まってきています。この記事では、スタートアップ企業や中小企業が日本で採用活動を行う際に直面する課題ついて検証し、採用成果を高めるための包括的なステップと最良な実践方法をご紹介します。
そしてさらに、こうしたハードルを乗り越え、真の選ばれる企業としての競争力を維持するために、採用ブランディングへの取り組みに、時間と予算を投資する主なメリットについてもいくつか紹介します。

日本におけるスタートアップ企業や中小企業の採用活動には、以下のような特有な課題があります :

限られた人材（労働人口）：日本の６５歳以上の高齢化率は28.90％と高く、出生率は1.41（世界平均2.4）となっています。こうしたデータから総務省によると、日本の人口は2060年までに約30%も減少すると予想されており、企業が適切な人材を見つけるのは、ますます難しくなっていきます、加えて労働人口の4%にも満たないバイリンガルの人材を確保することは、さらに困難で難しいものとなっています。日本では高齢化と毎年職場に入ってくる新卒者の少なさから、毎年約50万人の労働力が減少しているのです。マンパワージャパンの調査によると、日本の企業の86%が2021年の時点で、有能な候補者を採用することが難しいと回答しています。

競争の激しい人財市場：とりわけ、すでに存在している大手ブランドと人材を競合する場合には、日本特有の文化的背景なども影響し、人材を発掘し惹きつけるのは特に難しい状況です。

知名度とブランド認知度の欠如：企業のEVP（Employee Value Proposition：従業員への価値の提案）を候補者に伝えるには、多大な努力が必要となります。サービス、製品、チーム環境、企業文化、働き方、価値観やビジョンなど、企業のさまざまな側面を理解してもらい、さらに売り込むためには、説得力のあるコンテンツの作成が不可欠となります。

文化的な障壁とリスク回避：日本人は特にスタートアップ企業を安定性に欠ける企業として認識することが多く、そのことが優秀な人材を集めてくることに支障を与えることがあります。

高い採用コストと予算の制限：他社競合と競い合える給与を提示したり、30%以上の紹介料を請求する人材紹介会社に依頼することは、スタートアップ企業や中小企業にとって、必ずしも可能な選択肢とはなりません。

限られた時間やリソース、専門知識：スタートアップ企業や中小企業は、今後候補者となるかもしれない求職者と感情的なつながりを築くことができる、質の高い採用ブランディングコンテンツを作成することの重要性を軽視しがちです。こうした企業で働くメンバーは、通常、事業に関係する他の作業等で忙しいため、企業側のニーズではなく求職者側のニーズに焦点を当てた、綿密な採用戦略やコンテンツ戦略を練り、実行していくための時間を割くことが難しい状況にあります。

高価で複雑なツール：自動化、デジタル化、簡素化、効率的な宣伝や候補者体験の向上、対応力の向上には、高額なテクノロジーやHRシステムが必要になることがあります。比較的手頃な価格で効率的なツールを見つけることは、難しいと考えるかもしれませんが、慎重に選び、ビジネスの規模をさらに拡大することができるシステムを選ぶことが重要です。

ネットワークやガイダンスの不足：スタートアップ企業や中小企業は採用や採用ブランディングに関する専門的な知識やアドバイスを得られないことが多く、自力での改善が求められ、結果として適切な戦略を立て実行するのに遅れをとってしまうことがあります。

このような難題の多さに圧倒されるかもしれません。でも心配する必要はありません！適切な戦略を立て、一貫したアプローチを取ることで、日本のスタートアップ企業や中小企業も採用に関する課題を徐々に克服し、競争力を高め、真の選ばれる企業としての地位を確立することができます。

Employer Branding Consulting Services For Japan

「採用ブランディング」とは何かを理解する:

採用ブランディングとは、企業が雇用主としての評判を形成し、管理するために行う戦略的な取り組みやイニシアティブを指しています。企業独自のアイデンティティ、価値観、文化、そして候補者や従業員の全体的な経験など、これらを意図的に伝え紹介することで、優秀な人材を惹きつけ、彼らと繋がり、そして定着させるために行います。

採用ブランディングは、競合他社とは一線を画し、将来の従業員や現在の従業員の心に響くような、特徴的で説得力のある雇用者価値提案（EVP）を行うことです。このブランディングの狙いは、企業を「選ばれる雇用主」として確立し、市場における企業のイメージにいい意味で影響を与え、ポジティブで魅力的な企業であるというブランドイメージを伝えることです。採用マーケティング、ソーシャルメディア、採用ブランディングコンテンツ、候補者体験など、さまざまなチャンネルを通じて、企業の価値観にマッチし、企業の成功に貢献できるような優秀な人材を惹きつけ、維持することを可能にします。

さまざまな調査やデータから、採用ブランディングが採用実績だけでなく、従業員の定着率にも影響を与えるということが証明されています。LinkedINの調査によると、強力な採用ブランドを持つ企業は、５０％ほど多くの優秀な応募者を収集しています。さらに採用ブランディングの取り組みに時間や予算を投資している組織では、従業員の離職率が28%減少し、結果大幅なコスト削減につながったと報告されています。

採用ブランディングへの注目

採用ブランディングは、スタートアップ企業や中小企業にとって潜在的な従業員にアピールするための重要な戦略として注目を集めています。強力な採用ブランドを作り上げることで、企業は独自の価値観、文化、ビジョンをアピールし、求職者の希望と一致させることができます。このアプローチは、優秀な人材の獲得と定着率の向上に非常に効果的であることは、すでに証明されています。

Employer Branding Recipe - Key Ingredients for success

日本における採用ブランディング - どこから、どのように始める？

多くの企業が採用ブランディングの強化を望んではいますが、なにから始めればよいのかわからずに悩んでいるケースが多々見受けられます。そこで、採用ブランドを強化し、採用の成果を上げるために実行すべき主なアクション、アイテムを簡単なリストをにまとめました。

1) 最適なテクノロジー - 役にたつデータ:
採用プロセスをできるだけ簡素化・自動化し、データを整理して安全に保管・管理する
多言語対応のATS (HirePlanner.comなどのような採用管理システム）に投資して、採用プロセスをできるだけ合理化し、データを管理し、社内チームとのコラボレーション、応募者や人材紹介会社などとのコミュニケーション対応力を向上させましょう。こうしたシステムを活用することで、より良い採用判断ができるようになります。

2) 最適なコンテンツ - 最適なメッセージ
魅力的な採用ブランディングと視覚的にインパクトのあるコンテンツの作成
予算と時間を割いて、質の高いコンテンツ（魅力的な求人情報、オフィスの風景や、有益なブログストーリー、感動的なビデオ、実際の体験談など）を作成しましょう。求職者の印象に残るよう、EVP（Employee Value Proposition：従業員への価値の提案）を会社のミッションやカルチャー、独自のセールスポイントなどと一致させましょう。作成するコンテンツは、チームマインド、カルチャーフィット、柔軟な働き方やリモートワーク（在宅勤務）、ダイバーシティ＆インクルージョン、福利厚生や労働環境、その他の特典など、企業のさまざまな魅力的な側面をアピールする必要があります。

3) 適切なメディア - 最適な場所での露出
ニーズにあった最適なプラットフォーム、求人サイトやソーシャルメディアネットワークを特定することにより、企業の認知度やソーシャルメディアでの存在感をさらに高める
ブランドの露出や、SEOランキング、フォロワー数を向上させるためには、適切なプラットフォームや求人サイト、ソーシャルメディアのネットワークを選択しましょう。ターゲットとなる閲覧者や読者と交流したり、価値のあるコンテンツを共有し、その業界に関しての意見交換などをすることで、目標や希望を同じくする候補者を惹きつけることができます。

4) 適切なイベント -適切なエンゲージメント
キャリアイベントなどを通じて、関連コミュニティに参加し、人脈を築く
ネットワークを広げることを目的に、キャリアイベントなどのイベントへ参加し、これらのイベントを通して、コミュニティに加わり、その業界のプロフェッショナルを繋がっておくことは非常に重要です。また、こうした人材とより親密な関係を築いていくためにも、独自の集会などを企画し、適切なカルチャーフィットを持つ人材かどうかを見極めることも有効です。そうすることで、潜在的な候補者というだけでなく、ビジョンやカルチャーを理解し、企業にフィットした候補者かどうかを判断することができます。

5) 最適なチーム - 最適な候補者体験
最適なチームや専門知識を持つ人材を揃えることで、時間とコストを節約するための適切な方法で採用を進める
採用プロセスの自動化とデジタル化、採用ブランディングとコンテンツ制作の両方に精通した人材を早期に確保しましょう。リソースが限られている場合や、現在のチームにそのような経験や知識が不足している場合には、アルファ・コンサルティング・グループ(ACG)のような評判のよい採用プロセスアウトソーシング(RPO)や、外部の採用ブランディングコンサルタントとの連携を検討しましょう。連携がたとえ数ヶ月であっても、RPOスペシャリストや採用ブランディングコンサルタントは貴社のブランディングへの考え方に大きな変化をもたらすだけでなく、最も緊急性の高い改善分野を特定するなど、組織が貴重な時間と予算を節約するのに役に立つでしょう。

採用ブランディングへの投資をビジネスリーダーに促す

日本での採用活動を成功させるために、ビジネスリーダーや経営陣は採用ブランディングがもたらす変革の意味と可能性を認識する必要があります。会社のブランドやサービス、チームや文化、そしてビジョンなどを売り込むコンテンツに予算とリソースを割いて投資することは、長期的な利益をもたらす戦略的な手段となります。本物の魅力的な採用ブランドを構築することで、スタートアップ企業や中小企業でも優秀な人材を惹きつけ、パフォーマンスの高いチームを作り、日本で競争力のあるビジネスを推進することができるのです。